O que é o Programa Emprega + Mulheres

Clarissa Rodella Contato

Escrito por Clarissa Rodella Contato

12 de dezembro 2022| 16 min. de leitura

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*Artigo atualizado em 04.01.2023

Mulher com capacete e óculos de proteção segura uma folha técnica enrolada.
A equidade profissional entre mulheres e homens ganha avanços com o programa Emprega + Mulheres, em vigor desde setembro de 2022

Em 21 de setembro de 2022, entrou em vigor a Lei 14.457/2022, que estabelece o programa Emprega + Mulheres. A lei tem origem na Medida Provisória 1116/2022, que institui o programa e altera diversos artigos da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.

O que diz a lei 14.457?

A lei que instituiu o programa Emprega + Mulheres pretende promover maior inserção e manutenção das mulheres no mercado de trabalho. Para isso, traz as seguintes medidas:

  • apoio à parentalidade na primeira infância – tanto para mulheres quanto para homens
  • flexibilização do regime de trabalho
  • qualificação de mulheres em áreas estratégicas para ascensão profissional
  • apoio do retorno ao trabalho das mulheres quando encerrada a licença-maternidade
  • incentivos de reconhecimento para empresas que adotarem as boas práticas em relação à empregabilidade das mulheres
  • prevenção e combate ao assédio sexual
  • estímulo ao microcrédito para mulheres.

Tais adaptações no seio empresarial passam pela formalização de acordo individual entre empregado(a) e empregador, salientando que uma importante atualização se deu em 15/12/2022, quando o Congresso derrubou o veto do Presidente da República ao artigo 21 da Lei 14.457/22, que limita os acordos individuais no Programa Emprega + Mulheres.

Nesse sentido, o art. 21 segue para promulgação e prevê que os acordos individuais, relativos ao Programa, ou seja, nos temas de reembolso-creche, suspensão do contrato de trabalho de pais empregados, suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional e medidas de flexibilização do regime de trabalho e das férias, dentre outros, só poderão ser realizados nas seguintes hipóteses: a)  não houver acordo ou convenção coletiva; ou b)  havendo instrumento coletivo, se o acordo individual contiver medidas mais vantajosas.

Os outros dispositivos da Lei 14.457/22, que não haviam sido objeto de veto, já estão vigentes, à exceção do prazo de 180 dias a contar da publicação da Lei (que se deu em setembro/2022) em relação às novas atribuições da CIPA.

Assim, quando não puder haver acordo individual, ainda pode ser firmado acordo coletivo entre empresa e sindicato profissional, ou mesmo por meio de convenção coletiva de trabalho, entre sindicato patronal e sindicato profissional.

Na construção civil, o tema é bastante relevante. Este ambiente, que até pouco tempo atrás era predominantemente masculino, vem sendo conquistado cada vez mais pelas mulheres. Nesses dois textos interessantíssimos sobre o assunto há dados e informações bastante relevantes: Mulheres na construção civil e Dados e estatísticas.

E quais são as medidas do Emprega + Mulheres? Conheça em detalhes seus artigos e como o programa vai mudar a vida de empregadas, empregados e empregadores.

Pagamento de reembolso-creche

Com a nova Lei, as empresas ficam autorizadas a adotar o benefício de reembolso-creche, que já era previsto na Lei 8212/1991, a ser concedido para empregada ou empregado com filhos de até 5 anos e 11 meses de idade.

Tal benefício poderá ser destinado ao pagamento de creche e pré-escola (à escolha da empregada ou do empregado), e também para gastos de serviços da mesma natureza. O Poder Executivo ainda regulamentará o teto dos valores do reembolso-creche e quais serão as modalidades de prestação de serviços aceitas.

É interessante chamar atenção sobre a natureza do reembolso-creche para sua correta implementação, pois este não se incorpora à remuneração nem tem natureza salarial. Do mesmo modo, ele não compõe a base de cálculo da contribuição previdenciária ou do FGTS, bem como não constitui rendimento tributável do(a) colaborador(a).

Outro item instituído é que os estabelecimentos com ao menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade ficam obrigados a destinar local apropriado às empregadas para a amamentação. Porém, a empresa que adotar o reembolso-creche fica desobrigada dessa medida.

Flexibilização do regime de trabalho

As seguintes medidas de flexibilização valem tanto para mulheres quanto para homens que tenham filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 anos de idade ou, se tiver deficiência, sem limite de idade. Essas pessoas serão priorizadas na adoção de uma ou mais medidas, explicadas a seguir:

Teletrabalho

As empresas devem priorizar os profissionais que se enquadrarem nos requisitos transcritos acima nos processos seletivos para as vagas em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância.

Regime de tempo parcial

Igualmente, a empresa poderá negociar a adoção ao regime parcial. A carga horária não deve exceder 30 horas semanais (sem horas suplementares semanais) ou 26 horas semanais (com até seis horas suplementares semanais). Porém, esta medida só pode ocorrer até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial.

Compensação de jornada de trabalho por banco de horas

Neste ponto, empregados e empregadores devem ficar atentos aos casos de rescisão contratual nos quais existam horas ainda não compensadas. Se o banco de horas estiver a favor do empregador, e o empregado (que pediu demissão) não tiver interesse em compensar as horas, elas devem ser descontadas das verbas rescisórias. Por outro lado, se o banco de horas estiver em favor do empregado, elas devem ser pagas juntamente às verbas rescisórias.

Jornada de 12 X 36

Outra opção para flexibilização do regime de trabalho é a jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso de forma ininterrupta, quando a atividade permitir.

Antecipação de férias individuais

Trata-se de medida que também poderá ser adotada somente até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial.

Existem pormenores que precisam ser observados para a adoção desta medida. Por exemplo: definições acerca do pagamento do adicional de 1/3 de férias, quando deve ser feito o pagamento da remuneração da antecipação, o que fazer em caso de período aquisitivo não cumprido e pedido de demissão do colaborador etc.

Horários de entrada e de saída flexíveis

Fica permitida a flexibilização de horários quando a atividade assim permitir. Devem ser considerados os limites inicial e final de horário de trabalho diário.

Qualificação de mulheres para ascensão profissional

Mediante solicitação por escrito da empregada interessada, o empregador pode conceder a suspensão de seu contrato de trabalho para sua participação em curso ou em programa de qualificação profissional por ele oferecido. Esses programas devem priorizar áreas com baixa participação feminina. Exemplificativamente: ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.

A empregada terá direito à bolsa de qualificação profissional, custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), e o empregador poderá fornecer ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.

Porém, atenção: caso haja dispensa da empregada durante o período de suspensão ou nos seis meses subsequentes ao seu retorno, o empregador deverá pagar à empregada, além das verbas rescisórias, multa de no mínimo 100% sobre o valor do último salário anterior à suspensão do contrato de trabalho.

Apoio dos pais ao retorno ao trabalho das mães

O programa Emprega + Mulheres também incentiva o apoio dos homens no retorno ao trabalho de suas esposas e parceiras, visando equilibrar a carga do cuidado com os filhos. Assim, o empregado pode solicitar formalmente a suspensão temporária de seu contrato de trabalho para participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.

A suspensão pode ocorrer após o final da licença-maternidade da mãe do filho do empregado, com duração prevista no art.476-A da CLT (2 a 5 meses). A carga horária máxima do curso deve ser de 20 horas semanais e não presencial, preferencialmente de forma assíncrona (aulas pré-gravadas, não ao vivo).

O empregado também fará jus à bolsa de qualificação profissional e poderá receber ajuda compensatória mensal do empregador, sem natureza salarial.

Da mesma forma que ocorrerá com as mulheres, se houver demissão do empregado (o pai) durante o período de suspensão ou nos seis meses subsequentes ao seu retorno, o empregador deverá pagar multa de no mínimo 100% sobre o valor do último salário anterior à suspensão do contrato de trabalho.

Flexibilização na prorrogação da licença-maternidade

O Emprega + Mulheres altera o programa Empresa Cidadã, instituído pela Lei 11.770/2008, com a prorrogação de 60 dias após o término do período da licença-maternidade. Essa prorrogação poderá ser compartilhada entre a empregada e o empregado, desde que: os dois sejam empregados de empresas que tenham aderido ao Programa Empresa Cidadã, e que a decisão seja adotada em conjunto.

Neste caso, a prorrogação poderá ser usufruída pelo empregado somente após o término do prazo legal da licença-maternidade, e desde que requerida com 30 dias de antecedência.

Além disso, outra grande mudança é que a empresa fica autorizada a substituir o período de prorrogação da licença-maternidade (de 60 dias) pela redução da jornada de trabalho em 50% pelo período de 120 dias. Para tanto, a empresa deve: a) efetuar o pagamento integral do salário à empregada/empregado pelo período de 120 dias; b) formalizar tal medida por meio de acordo individual.

Selo Emprega + Mulher

Também foi instituído o Selo Emprega + Mulher, com o intuito de reconhecer as boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres. Poderão pleitear o selo as empresas que se destaquem pela manutenção e provisão de creches, e também pela promoção da cultura de igualdade entre homens e mulheres, pelo estímulo à ascensão de mulheres, pelo combate ao assédio no trabalho e à violência doméstica, entre outras medidas.

As empresas poderão usar o selo para fins de divulgação de marca, produtos e serviços. É vedada a utilização extensiva a outras empresas do grupo econômico ou em associação com outras empresas que não detenham o selo.

Há, ainda, benefícios de crédito para microempresas e empresas de pequeno porte, cuja contrapartida será a prestação de contas anual.

Prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho

As empresas que tenham constituída a CIPA devem adotar medidas com a finalidade de prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no trabalho. Ou seja, é uma ampliação das funções da CIPA, que agora se chama Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Essas medidas devem ser:

  • inclusão de regras de conduta, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas
  • determinação dos procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias para apuração dos fatos. Quando for o caso, aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e violência. Deve-se garantir o anonimato do denunciante, sem prejuízo das medidas jurídicas cabíveis
  • inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA
  • realização, no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho. As ações devem ter formatos acessíveis, apropriados, e apresentar máxima efetividade.

As empresas devem se adaptar no prazo máximo de 180 dias a contar da entrada em vigor da lei (21 de setembro de 2022). Caso contrário, poderão sofrer sanções administrativas e ações judiciais de colaboradores, de sindicatos e do Ministério Público do Trabalho. Ou seja, o prazo se encerra em 20 de março de 2023.

Outra atualização importante é que foi publicada a Portaria n. 4.219, de 20/12/22 , que alterou a nomenclatura da CIPA em diversas Normas Regulamentadoras, que agora passa a se chamar “COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE ASSÉDIO”. Mais especificamente no âmbito da Construção Civil, houve modificação na NR5, prevendo requisitos específicos na CIPA para prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no trabalho.

Além disso, houve alteração na NR 34, incluindo sobre questões de documentações comprobatórias da Norma, que deverá permanecer no estabelecimento à disposição da Auditoria Fiscal do Trabalho, representantes da CIPA e representantes das Entidades Sindicais representativas da categoria, arquivada pelo prazo de 05 anos.

Outras novidades do Emprega + Mulheres

A legislação ainda traz incentivos de apoio ao microcrédito para mulheres. São duas linhas de microcrédito: uma no valor de R$ 2 mil para pessoas físicas, e outra de R$ 5 mil para microempreendedora individual (MEI).

Algo óbvio é que as mulheres devem receber o mesmo salário dos homens que exerçam a mesma função na empresa. Depois de muita reivindicação, agora foi instituído de forma expressa pela lei.

Por fim, importante ressaltar que a Lei 14.457 altera a CLT aumentando o direito do marido ou companheiro em acompanhar a gestante em consultas e exames de 2 para 6 (seis) dias.

Sem dúvidas, a Lei que estabelece o programa Emprega + Mulheres trouxe avanços consideráveis nesse contínuo caminhar pela equidade profissional entre gêneros.